نقطه شروع یک حلقه استخدامی با دریافت رزومه از کارجوها شروع می‌شود. بسیاری از کارفرماها بدون اینکه بدانند، آغازگر یک حلقه شکسته هستند. حتما با خودتان می‌گویید چطور این اتفاق می‌افتد؟ برای اینکه حلقه استخدامی بسته تشکیل شود باید ارتباطی درست با متقاضیان کار ایجاد کنید و آن‌ها را در جریان روند استخدامی شرکت و مراحل مختلف آن بگذارید. چون تجربه متقاضیان ارتباط مستقیمی با رشد برند کارفرمایی شما دارد. در این مطلب قصد داریم ابعاد گوناگون این ارتباط و به هم پیوستگی را معرفی کنیم. با ما همراه باشید.
ارتباط حلقه استخدامی و برند کارفرمایی
مدیریت و مشارکت برند، بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی بازاریابی شرکت‌های مدرن هستند. ایمیل‌ها، شبکه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌ها هم به عنوان نقش آفرینانی تعیین‌کننده در این بازی حضور دارند. از سوی دیگر «برند کارفرمایی» بخشی از برند تجاری است که شرکت‌ها به صورت مستمر و هر روز با آن سروکار دارند. با این حال بسیاری از کسب‌وکارها هنوز به اهمیت آن پی نبرده‌اند.
شرکت‌ها هر روز با گروهی از استعدادها در ارتباط هستند که با توجه به عملکردشان می‌توانند آن‌ها را به طرفداران یا منتقدین برند خود تبدیل کنند. یک ارتباط درست می‌تواند این استعدادها را به مشتریان آینده یا چشم‌اندازی پنهان و بالقوه برای شرکت مبدل کند.
بستن یک حلقه استخدامی با مجموعه‌ای از کارجوهای ناموفق یک فرآیند وقت‌گیر است که نیاز به صرف منابع زیادی دارد. با این وجود از نظر کارجوها عامل مهمی است که پایه و اساس تجربه مثبت متقاضیان کار را شکل می‌دهد. بنابراین اگر می‌خواهید برند کارفرمایی خود را گسترش دهید باید برای این فرآیند مهم ارزش قائل شوید.
چرا تجربه کارجوها مهم است؟
اگر از کارجوهای موفق دعوت شود تا از در وارد شرکت شوند، کارجوهای ناموفق هنوز از پنجره نگاه می‌کنند. آن‌ها تصور و برداشت‌های محدود و ناقص خود از سازمان را به عملکرد داخلی شرکت و برندتان نسبت می‌دهند. همانطور که فرانک سدماک، مدیر عمومی فرهنگ و مردم در Cerebral Palsy Alliance می‌گوید: «تجربه یک متقاضی پایه و اساس حرف‌های خوب و بدی است که درباره شرکت ما می‌گویند. به همین خاطر هر متقاضی کار، یک طرفدار بالقوه برای سازمان است.»
مطالب مرتبط: سوالات روانشناسی در مصاحبه
همینطور دیکسون، سرپرست بخش استعدادیابی در Bankwest (بخشی از گروه کامان‌ویت بانک) می‌گوید: «ما سالانه بیش از ده هزار کارجو را استخدام می‌کنیم و درصد بالایی از متقاضیان کار به نوعی از مشتریان بانک به شمار می‌روند. بنابراین اگر آن‌ها احساس خوشایندی در فرآیند استخدامی داشته باشند ممکن است در آینده نیز مشتری ما باقی بمانند».
بررسی‌های دوجانبه
جسیکا هیل رئیس فرهنگ و مردم در Choice، تغییر توازن قدرت بین کارفرماها، متقاضیان کار و برندها را بررسی می‌کند. او می‌گوید: «ما در عصری زندگی می‌کنیم که نویسندگان هم دارای صدا هستند و رسانه‌های اجتماعی مانند بستری هستند که تجربیات مشتریان را به اشتراک می‌گذارد. همچنین ابزارهایی برای بررسی تجربه متقاضیان و سازمان‌ها وجود دارد.»
از آنجایی که تجربیات کارجوها در اینترنت به اشتراک گذاشته می‌شود باید بازتاب درست و سازنده‌ای داشته باشد تا سایرین با برند آن شرکت ارتباط برقرار کنند.
تجربه مثبت کارجویی چطور است؟
هیل توضیح می‌دهد که: «نیروی انسانی مهمترین دارایی‌های یک سازمان هستند. بنابراین مهم است که کارجو چه تجربه‌ای را از کارکنان داخلی شرکت دریافت و منعکس می‌کند.» سدماک هم موافق این نظریه است و در تکمیل آن می‌گوید که: «فراهم کردن یک تجربه مثبت کارجویی برای متقاضان کار مسئولیتی است که برای حمایت از برند تجاری خود بر عهده داریم.»
در همین راستا برای ایجاد یک تجربه مثبت کارجویی باید ارتباط مستمر با متقاضیان کار داشته باشیم و کاری کنیم تا آن‌ها احساس ارزشمندی متقابل را با تمام وجود درک کنند. دیکسون می‌گوید: «در Bankwest متعهد می‌شویم که به صورت هفتگی با متقاضیان به صورت تلفنی، با ایمیل و اخیرا از طریق ویدئو در ارتباط باشیم (شعار مشتری مداری ما غافل نشدن از مشتری است) حتی اگر هیچ خبر خاصی برای اطلاع دادن وجود نداشته باشد».
مدیریت بازخورد در حجم بالا
هر متقاضی یک طرفدار بالقوه برای برند کارفرمایی است. سدماک می‌گوید: «متقاضیان برای ما درخواست ارسال کرده‌اند و ما باید به این تلاش و صرف زمان احترام بگذاریم و مطمئن شویم که تجربه کارجویی مثبتی کسب کنند».
هیل اینطور ادامه می‌دهد که: «برای کسانی که زمان گذاشته‌اند تا برای مصاحبه به شرکت ما بیایند، به صورت تلفنی به آن‌ها بازخورد می‌دهیم.»
ایجاد کانال ارتباطی
گاهی یک متقاضی برای سمت شغلی پیشنهادی ما مناسب نیست، اما ممکن است برای گزینه‌ای دیگر سودمند باشد. ایجاد تجربه کارجویی مثبت برای این گروه از افراد، یکی از تکنیک‌های استراتژی برند کارفرمایی به شمار می‌رود.
سدماک معتقد است: «ایجاد یک بانک اطلاعاتی از این گونه افراد، امکان دسترسی سریع به کارجوهای بالقوه و هماهنگ با فرهنگ و ارزش‌های سازمان را برای ما فراهم می‌کند». دیکسون می‌گوید: «شاید این متقاضیان در سمت شغلی بعدی سازمان موفق به استخدام شوند. بنابراین می‌توانیم به آن‌ها به چشم همکاران احتمالی نگاه کنیم. درحالی که کارجوها منتظر فرصت شغلی بعدی هستند می‌توانیم به آن‌ها اطلاعاتی مربوط به بازار کار یا سمت شغلی خاص را ارائه کنیم».
آیا راهکاری برای ارزیابی عملکرد فعلی شما در بستن حلقه استخدامی وجود دارد؟
برند کارفرمایی سازمان شما با پیدا کردن یک استعداد جدید شروع نشده و به پایان هم نمی‌رسد. برخی از بهترین طرفداران برند کارفرمایی‌تان هم اکنون در شرکت شما هستند. آیا شرکت‌تان را به عنوان یک کارفرما به سایرین توصیه می‌کنند؟
به عنوان مثال شرکت Choice از یک دهه پیش با آغاز ارزیابی‌ها (و ارائه بازخورد برای استراتژی جذب استعداد) توانست افزایش چشمگیری را در رضایتمندی استخدام‌شوندگان خود تجربه کند.
همینطور هیل می‌گوید: «ما برای ارزیابی مشارکت استخدام‌شوندگان از مدل Aon Hewitt استفاده می‌کنیم. از سال 2010 این تکنیک را شروع کردیم و توانستیم سطح مشارکت استخدام‌شوندگان خود را بهبود دهیم.»
چطور برند کارفرمایی خود را بهتر کنیم؟
همه ما می‌دانیم که در عصر دیجیتال، بازاریابی دهان به دهان (از جانب طرفداران برند) تا چه اندازه ارزشمند است. برای ایجاد یک برند کارفرمایی قوی باید به دو اصل توجه کنید:
- همدلی با متقاضیان کار یا کارمندان
- نظارت بر تعامل آن‌ها و تجربه‌ای که از سازمان شما دارند.
برقراری ارتباط مستمر، ارائه توصیه‌های سازنده و سنجش میزان رضایتمندی باعث می‌شود تا رابطه‌ای مفید با متقاضیان کار برقرار کنید. همچنین آن‌ها احساس حمایت کنند.